前言

在职场中有些人明明非常有能力,但就是无法得到晋升,就算得到晋升也有为失业埋下了一颗种子!一个兢兢业业的教授教了20年的书,天天盼着自己能够当上学院的院长,可偏偏就空降一个院长来,但是这个新来的院长感觉能力方面都没有这个教授强。一个销售能力非常强的销售员通过自己的努力终于晋升到了销售部门的主管,但是到了领导后,销售业绩却下滑严重,整个销售团队失去了原有的竞争力! 一名优秀的运动员晋升成为了教练后,始终无法培养出更优秀的运动员。


彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得 ( Dr. Laurence Peter ) 在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔 ,因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论。这种现象在现实生活中无处不在。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给组织带来损失。

二十世纪西方文化三大发现:墨菲定律彼得原理帕金森定律帕金森定律可以认为是彼得原理的论证,是企业对彼得原理无知的情况下下产生的严重后果。彼得原理是一家企业的创业者或管理者必学的管理知识。由彼得原理出发延伸出来的管理知识也非常的庞大,目前也放出的系统,是现代管理学中非常完善的一个基础。我国开始启动现代化管理的时间还不是太长,彼得原理在我国很多的企业管理中并不多见,大企业应该已经全部的应用了,而中小企业应该完全没有这方面的概念,更不用说将其应用在管理中了。饼干的文章,虽然是以设计师生存法则来标题的,但是有些方面的知识是可以应用在其他领域及行业中的。


避免盲目晋升提拔

公司必须有晋升机制,无论是小企业还是大企业,都会有这样的机制。但这个机制有一个严重的 BUG:盲目的晋升可能导致这个员工无法胜任,给企业带来更大的灾难!一个好的教师不一定能做好一个院长,也不一定能做好一个校长!一个好的销售人员不一定能做好销售经理!一个好的运动员也不一定能做好一个教练!员工晋升的过程是成长的过程,但是企业管理者一定要明白,有的员工是有晋升天花板的,精确的把握每一个员工晋升的天花板,比按照指标晋升要科学多了。


考核机制的多样性

每个公司的属性不同,考核的机制也会不同。每个部门的属性不同,考核的机制也会存在不同。一个公司的两个部门之间,考核晋升机制很难公用一套机制。一个以销售为主的公司,考核的机制是以业绩为主的,但晋升成为销售部门的管理者,单纯以销售为唯一指标都会出现非常严重的后果。销售员与销售经理需要的能力是完全不同的,这里就需要多重的指标进行考核,最起码要考核相关的管理能力吧。

一个教授课讲得好,未必能当好一个校长。校长的只能不是如何将课讲好,而是对全校的战略、教师的管理,确保学校能健康有序的发展,把课讲好那是教师的职责,并不是校长的职责。这里明显是有价值观的冲突的,教师的价值观是最大化自己的价值:“把课讲好是对学生负责”!而校长的价值观是最大化学校的价值:“让教师都能把课讲好,同时还要不断的挖掘讲课好的教师。这还是其中的一方面,因为校长还要保证其他方面的有序进行,比如:对学校进行战略定位,确保学校的竞争力...”


盲目晋升的责任需要管理者承担

公司让不称职的员工得到了晋升,责任是在管理者。管理者要懂得“识人用人”,其中识人就是非常关键的一个环节。实话讲,80%的管理者是没有这样的能力的,也就是不合格的。一个不合格的管理者,你也不要指望有好的企业发展,离死不远。


识别垃圾员工

每个公司不可避免的能碰到垃圾员工,如何有效的识别垃圾员工?垃圾员工最典型的特征就是:TA不是解决问题的人,而是制造问题的人!管理学中有一个:“酒与污水定律”,通过这个定律您可以高效的分辨出那些是垃圾员工!


酒与污水定律:如果把一匙酒倒进一桶污水中,你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒中,你得到的还是一桶污水。该定律体现的哲学原理是:


事物的性质由矛盾的主要方面决定;
量变达到一定程度必然发生质变;
矛盾双方在一定条件下相互转化;
关键部分的功能及其变化甚至对整体功能起决定作用!

如果您的公司存在这么一号人,那恭喜你,你的公司会在短时间内出现各种并发症。中国有句俗话叫“一颗老鼠屎,害了一锅汤”就是这个道理的最好诠释!这个垃圾员工会拉帮结派,甚至请人吃饭消遣公司的缺点,不是发现问题解决问题,而是不断的为公司制造各种麻烦。这种人一经发现,不要客气,也不要试图去教育他,尽早铲除他才是最有效的办法。如果你视图通过教育说服他,那就是对牛弹琴,将他送到竞争对手公司才是最好的结局。但是有一点非常关键,公司的相关机密的东西千万不能被这货知道,否则后果更严重。


识别无能员工

公司中除了垃圾员工,另一个比较少的群体就是混吃等死的无能员工。平庸员工最典型的特征就是:因为无能,所以都是别人的错!因为无能,常常抱怨自己的不公,将情绪宣泄到对公司的不满上!有能力的人,不希望公司没有问题,他们期盼公司的问题暴露出来好让自己来解决,证明自己的价值。无能的人特别爱面子,出差希望公司提供5星级酒店,出行必须宝马奔驰接送,伙食也必须到位。他们只看到了有能力者的待遇,却从不反思自己的能力,他们会抱怨这样的不公,却从不提升自己。

无能的人有时候比垃圾员工还要可怕,垃圾员工还是比较好识别的,但是无能的员工有其独特的人格魅力很难辨识!“姐妹帮、兄弟帮、老乡帮、同学帮”。他们会通过组织帮派来对抗公司的权威与管理,对抗其他真正有能力的人。他们信奉的信条是:“三个臭皮匠顶过诸葛亮!”他们联邦之后并不是为了给公司创造最大的价值,而是保全自己排挤别人。他们对有能力的人恨之入骨,想法设法的排挤这些有能力的人,而且他们非常希望公司招的新人能力比自己低,因为这样就可以过来人的身份把这些更无能的人拉到自己的帮派中。如果垃圾员工是在公司身上砍一刀的主,那无能员工可是送到公司胃里的慢性毒药!


识别平庸员工

你公司真正创造价值的是那20%的人,80%都是一群乌合之众,平庸的人,而他们只能为公司创造20%的价值,却要分享那20%人价值的80%。平庸员工最典型的特征就是:TA没有解决问题的办法,将自己要承当责任推脱给别人!尽量减少自己的工作,故意拖延,演技上线,各个都是戏精!所以,你的公司一定要建立完善的制度,其中最重要的就是责任到头,要有明确的个人问责制。一旦出了问题,承当责任的员工将无法找到推脱的接口与理由。如果还无法有效的管理,请启动末尾淘汰制,平庸的人自然就会被淘汰!你需要启动“鲶鱼效应“来打破他们的懒惰,从鲶鱼的效率价值多方面瓦解他们的演技!你也需要启动“马蝇效应”,让每个员工都要接受马蝇的叮咬,起到有效的监督。平庸的人不思进取,他们的典型思维就是“内卷化思维”,你可以通过内卷效应的知识来识别他们。他们是你公司80%的群体,是最大的那个群体。作为管理者,你要通过制度、管理的有效执行,最后通过管理的介入保证公司的健康发展。


岗位职责+能力

设计师并不能胜任企业的经理职位,这是完全不同的两种岗位职责。同样,在 CG 企业中,从业人员的整体文化素质是过低的,缺乏更高层次的知识学习,这部分从业者是非常孤芳自赏的。CG 企业是非常难管理的,这是我很多朋友在一起聊天的时候,最大的感慨。其实并不是难管理,只有不会管理的人,没有管不好的员工!这实际上是管理者的失职,你没有管理好自己的公司,是失职!也就是说你这个管理者并不具备管理岗位的相关能力!你会把无能踢给员工,抱怨推脱,实质是你自己的问题!

CG 行业中,技术总监不一定要有多好的口才,但艺术总监没有口才就是不合格的!总监可是与部门经理一个级别的,甚至按照西方管理来说,总监可是与总经理一个级别的。这么高的职位,是需要更多的能力的,其中表达沟通就是非常重要的一个能力。艺术总监需要与甲方沟通、交涉,这对于沟通谈判来说要求更加的严格,甚至还需要一定的销售能力。一个创意项目的对接,除了销售经理一定会让技术总监、艺术总监出席。技术总监要衡量公司的技术水准,艺术总监要设定甲方构想的画面,而销售要完成项目的签约!各司其职,但难免会有身兼数职的情况,这里的学问还是很多的。


培养主动学习的人

如果您有意通过培养来增强公司的实力,那请培养那些主动学习的人。一个新员工从进入公司的第一天起就要对其启动“21天培训”,21天效应没有过关的人直接淘汰。完成这个考验的进入下一个节段的磨炼“蘑菇成长考验”,可以设置1年,相信能通过这两个考验的人已经所剩无几了。在这两个基础上还能坚持下来的人未必有主动学习的人,你要学会观察,找到那些愿意主动学习的人,然后再对其进行培养也不迟。


宁缺毋滥

经过层层筛选您也未必就能找到那些值得培养的人,要秉持一个原则:“宁缺毋滥”。因为培养一个有价值的人对公司也许是有好处的,也许有可能你培养出了一个敌人。你当然希望是培养对企业有价值的人,而不是对人对吧!那最终除了能力的考核之外,我还是相信牛根生的选人用人哲学:


有德有才,破格录用;有德无才,培养使用。

有才无德,限制录用;无才无德,坚决不用!


这个我已经说过很多次了,很好理解,做管理的你要熟记于心!有才无德的是一般员工,无德无才的是垃圾员工!


请保持一定的距离观察TA

培养对象不需要天天黏在一起,干什么都拉着TA,需要保持一定的距离!具体请参考:“刺猬效应”。因为作为公司的管理者,你既要保证自己的权威性,也要合理的接触下属,需要一个合适的度。太过亲近会导致一系列不必要的麻烦,太疏远又过于冷漠。一周一次的例会是一个非常不错的手段,安排本周的工作,总结上周的工作。很明显,谁有价值马上知晓,这并不要填什么表格,只需要按照顺序来讲自己做了什么,做好了什么,准备做什么!如果您的记性不好,打开手机的录音功能就好了!这叫有凭有据!


培养的最佳手段是授权

授权是最佳的培养手段与途径!这要看公司的承受能力,如果授权导致的不好的结果,承担灾难的是公司。不授权又培养不了什么人,但授权不当后果也很严重。授权什么就变得非常的重要了,既要信任TA,还要做好TA做砸的心理准备。通过授权是考核岗位职责胜任能力的重要参考指标,但也有很大的负面影响。如果经过一段时间的培养,并且也做了充分的授权,最后TA还是无法胜任这个职责,那么这就是最头痛的问题了。如果这个人人品还是可以肯定的,那还值得再进行培养,如果这个人的人品开始暴露出问题,及时的断腕还是非常必要的。因为有可能TA通过自己的努力还是无法胜任职位,TA极有可能恼羞成怒,迁怒于你,指责你培养无方!这就成了一颗定时炸弹,心要狠,刀要快!包容TA是对公司最大的伤害,如果对方将公司的机密携带到对手那里,对您这个管理者又知根知底,那将是一个巨大的灾难!所以,大家在培养一个人的时候,合同是必不可少的,非常重要。因为一旦出现上述的情况,可以启动法律程序,否则将没有任何的保障!


让垃圾、无能的员工去创业

这是我从一个朋友那里学习来的,很有参考价值。公司里的这些人,他们无知且无畏的,与其开除不如劝他们去创业,我觉得这是一个非常好的办法。主要有以下几个考虑:


  • TA 会极力的避免在你公司里的一些 BUG。如果他们成功了,说明自己公司的 BUG 必须解决。

  • TA 们极有可能挖你的人:正好可以有效的击溃公司中的帮派,瓦解无能员工的磐基!

  • TA 们极有可能挖你的客户:这是一个锻炼自己公司拥有强大竞争力的机会。TA 知道你,你知道 TA,彼此之间互相了解,这是一场看到见的竞争。


晋升制度的建立

CG行业晋升制度最好按双轨制进行建立!创意、设计等需要艺术修养的职位就不要考虑晋升到行政管理层了,这是极其危险的。从事艺术职业的工作人员,从内心是向外自由的,而这种追求自由的心就会是一个公司管理上最大的灾难!时间长了就会慢慢的上午不来上班,喜欢早退等,技术越好这方面的管理问题就越严重。所以,行政管理层最好不要让他们来做,否则公司将会一片混乱!

CG行业晋升制度是有权威性的!创意、设计等职位中有权威至高的原则!比如:VFX职位中,如果是一名技术不过硬但同时艺术修养也不高的人担任部门管理者,会有很大的问题。下面的职员看不到专业权威的人在管理他们,反抗的情绪就会非常的高!在专业性较强的领域,职位的晋升需要从权威性、专业性这几个方面进行入手!但这里也有一个致命的问题,技术艺术方面权威性、专业性很高的人不一定能做好管理!这里的考核标准要增加管理学相关的知识,也可以通过后期的培养进行辅导管理~~~ 可就就是问题的根源,有相当大的一部分人,在这个职位上不能很好的胜任。原因也很简单,技术性、艺术性强的人本身在于管理上有一种对立的情绪!管理是要保障项目的如期按质按量的完成,可艺术、技术的职员会放大自己的价值忽略其他价值或者团队之间的合作价值。在管理上,这是一部分非常难以管理的群体,开过CG公司的应该心里很清楚吧!

晋升要和考勤挂钩!创意、设计等职位中有人心里有一个心理:“你不要管我什么时候做,我给你做的东西客户满意就行了,考勤是多余的!”这几乎是大多数创业者的想法!这也是很难管理的原因,所以!我通常建议我的朋友在公司管理制度上入手,重新制定公司的管理制度!很多公司管理是扣工资,而我的建议是考勤率+工资待遇+等级待遇的方式。也就是说工资是由:职位等级待遇工资+考勤奖励+绩效 → 高职位(更高的基本薪水+更高的职能要求)多种考核综合组成的。再引入末尾淘汰制进行有效的淘汰。因此,职位的高低薪水就会不同,但是职位的晋升与考勤挂钩,考勤率低也就和高职位没有了关系。如果此时的绩效还很低下的话,淘汰就是必然!有的公司一味的使用绩效进行考核,这就是灾难的开始!员工的价值观就是在这样的环境里一步步改变的,也就是你的制度有问题,就不要怪员工了。

技术能力很强但得不到重用的人,最常有的表现就是迟到早退!创意、设计能力很强的人,TA在公司中的专业性非常强,但是一直得不到晋升,那就特别容易导致对这种制度的不满。迟到、早退,散漫就成为了必然!因为在TA的心里是这样的想的:“我为这个公司创造了那么多的价值,工作里的活都是我干的,但是那些天天对着客户耍嘴皮的油条却赚的比我多!”如果已经出现了散漫,迟到早退的情况,基本上已经没有任何管理的可能性了!我的很多朋友开公司,会找这些人进行思想教育,我常常劝他们放弃吧!要不是自己公司的管理有问题,要不这个员工早就不想在这里干了。如果 TA 甚至开始挑战管理的权威,那么基本上已经选好了下个公司的去向了。这种员工的流失是可悲的,员工的问题实际上不是很大,最大的问题出在公司管理制度的缺陷。如果您公司的管理制度还没有完善,就请这个员工好好的聊聊,听听他怎么说,随之完善自己的管理制度。

有些人是必须马上剔除的!这部分人不少,但很难分辨!他们在你公司领着工资,但是无意做着却是竞争对手公司的间谍。就是这群人,没有对公司的保护意识,思想上虽然保持的独立,但是行为上却保持着中立。这部分人实际上最好不要让留在公司,祸害很深,他们还能以独立、中立的态度对公司造成不必要的伤害。不是说你公司做违法的事,都要要求员工保持对公司的倾斜,而是在正常的商业活动中,必须要求员工对自己的公司忠诚,这是最低的职业道德底线!但是你要清楚的知道,保持中立的人只是表面上而已。很有可能被竞争对手忽悠,几顿饭,几顿酒就拿下了,随后自己公司也就没有什么秘密了。这是商业竞争中常有的现象,对手公司派出 HR 对自己公司的高管、员工献殷勤,不断的承诺会给出更好的薪资待遇,更高的职位。如果意志力不坚定的人,很容易被利用。虽然这部分最终也不会有什么好的结果,但很多人是接受不住这个诱惑的。因为在对手眼里,这部分重要的是情报、职位,通过软磨硬泡挖走的目的不在于挖人,而在于将对手整垮!至于挖走的人,在对手跨掉的那一天开始,他们的使命也就完成了。谁会雇佣一个随时都能被竞争对手挖走的人呢?你会吗?

这部分人很难发现,很多情况下,你发现的时候已经很晚了!所以,在公司管理的制度建立中,一定要将“保密”这个作为一个重要的关键点进行设置。保密材料一定要标注保密字样!需要保密的资料、公司内部资讯都要随时强调。光口头说一定是没有什么用的,一定要启动法务程序!员工的就业合同,企业的公司管理制度,公司流通的文档等都要用法务工作人员进行介入。明确的指出泄露公司机密所要承担的法律后果,以及经济赔偿的相关规定。因为这部分人大多是在非工作时间对外泄露的,很难对其进行取证,并且是口对口进行传播,这也是非常难以控制的一个原因。找内鬼很难,可以说很难管理也很难预防!但是这些内容又不得不做。因此,真正机密的东西一定要用文档的方式进行传播,必须标注“保密、机密”等字样,或者水印!如果是视频的方式,一定要以水印+文字提示的方式,确认需要保密。具有保密会员性质的,需要存放手机进行入场等。做到从管理制度建立为底层,强力执行为保障,发现拒不姑息的作风,树立保密管理的权威性!

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